Badanie potrzeb szkoleniowych pracowników

Analiza potrzeb szkoleniowych pracowników

Analiza Potrzeb Szkoleniowych nie jest dodatkiem do szkolenia, ale jedną z części projektu szkoleniowego. Bez analizy potrzeb można przygotować szkolenie, ale nigdy nie będzie ono wystarczająco dobre. Jeżeli chcesz, aby szkolenie przyniosło uczestnikom oraz osobom zamawiającym szkolenie wymierne korzyści, musisz przeprowadzić analizę potrzeb szkoleniowych.

Zbieraj odpowiedzi gdzie chcesz

Ankiety mogą być wypełniane w dowolnym miejscu, można to zrobić na komputerze, telefonie lub tablecie.

Integracja z zewnętrznymi systemami

Posiadamy gotowe integracje z ponad 1500 aplikacji oraz API, które umożliwia współpracę z dowolnym systemem.

Bezpieczeństwo i zgodność RODO

Przykładamy szczególną wagę do względów bezpieczeństwa przetwarzanych danych. Zbieranie danych za pomocą naszego serwisu spełnia wymogi RODO.

Analizę potrzeb szkoleniowych należy przeprowadzić po to, aby:

Określić problemy, które za pomocą szkolenia chcemy rozwiązać.

Analizę potrzeb szkoleniowych prowadzimy przede wszystkim po to, by określić po co mamy zrobić szkolenie i jakie cele za jego pomocą chcemy osiągnąć.

Określić zawartość szkolenia i jego cele.

Analizę potrzeb przeprowadzamy po to, aby określić, jaką konkretnie tematyką będziemy się zajmować, ile czasu poświęcimy na poszczególne zagadnienia i co uczestnicy będą umieli po ukończeniu zajęć. Może się np. okazać, że pracownicy nie tyle potrzebują informacji na temat nowego produktu, ile umiejętności przekonywania do niego klientów.

Zebrać materiały potrzebne przy opracowywaniu szkolenia.

Im bardziej szkolenie nawiązuje do realiów pracy tym większe szanse, że będzie przydatne w pracy uczestników. Podczas rozmów z uczestnikami przed szkoleniem możesz dowiedzieć się, co stanowi dla nich problem i w jakich sytuacjach ten problem się pojawia. Nie zawsze będziesz mógł opisy takich wydarzeń wykorzystać podczas szkolenia, ale najczęściej możesz zastosować je jako źródło opisu problemu, który mają rozwiązać uczestnicy, lub jako punkt wyjścia do dyskusji.

Nawiązać kontakt z uczestnikami.

Kontaktując się z uczestnikami jeszcze przed szkoleniem możesz uniknąć sytuacji, w której stajesz na początku szkolenia przed wrogo nastawioną do siebie i szkolenia grupą. Kontaktując się z uczestnikami przed szkoleniem, po pierwsze przygotowujesz ich do tego, że będziesz prowadził szkolenie, po drugie pokazujesz im, że ich opinia będzie miała wpływ na jego zawartość. Dzięki temu osoby, które zaangażujesz do analizy będą czuły się współautorami szkolenia i będą chętniej brali w nim udział.

Zaangażować kierowników we współpracę przy szkoleniu.

Czy uczestnicy zastosują w pracy to, czego ich nauczyłeś w dużym stopniu zależy od ich przełożonych. Powinni się oni czuć współodpowiedzialni za efekty szkolenia. Po szkoleniu powinni pomagać pracownikom w stosowaniu tego czego się nauczyli. Rozmowy z przełożonymi, jeszcze przed szkoleniem, ułatwią zbudowanie w nich poczucia współodpowiedzialności za wdrożenie efektów szkolenia do codziennej pracy ich podwładnych.

Opracować sposób oceny efektów szkolenia.

Sposób oceny szkolenia warto określić jeszcze przed szkoleniem. Taki sposób oceny może mieć formę testu albo sprawdzania efektów. Analiza potrzeb szkoleniowych musi odpowiedzieć na pytanie co uczestnicy mają wiedzieć i umieć po szkoleniu (sprawdzisz to za pomocą testów) oraz co musi się wydarzyć w miejscu pracy, abyś uznał szkolenia za sukces – czy ma to być mniejsza ilość pomyłek, pytań do kierownika o to jak coś zrobić czy więcej klientów?

Jakie są metody badań potrzeb szkoleniowych pracowników?

Istnieje wiele sposobów na skuteczną analizę potrzeb szkoleniowych, co pozwala dostosować je do profilu i celów konkretnej działalności. Na które z nich warto zwrócić szczególną uwagę?

Ankiety

• Aby dowiedzieć się, z jakimi problemami zmagają się pracownicy i co jest im potrzebne, by mogli efektywniej realizować swoje zadania, można posłużyć się uniwersalnymi ankietami. Wypełniający je pracownicy zachowają pełną anonimowość i dzięki temu podzielą się swoimi szczerymi spostrzeżeniami, które mogą być bardzo pomocne w analizie potrzeb szkoleniowych.

Arkusze diagnozy potrzeb szkoleniowych

• Pozwalają określić to, jakie umiejętności powinni mieć pracownicy na konkretnych stanowiskach. Ponadto podpowiadają, jakie kompetencje już posiadają, a także jaka jest różnica między stanem aktualnym a pożądanym. Takie arkusze diagnozy potrzeb szkoleniowych przygotowywane są na podstawie konkretnych celów i potrzeb przedsiębiorstw, dając ogromne pokłady wiedzy.

Oceny pracowników

• Dzięki nim możliwe jest wskazanie mocnych i słabych punktów osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Oceny te powinny być wystawiane w oparciu o monitorowanie efektywności pracowników oraz obserwowanie ich podczas codziennej pracy. A co za tym idzie – weryfikację tego, jak radzą sobie z problemami i zadaniami. Dzięki temu łatwo będzie wskazać aspekty, nad którymi warto popracować z poszczególnymi jednostkami albo całymi grupami zatrudnionych. Badanie potrzeb szkoleniowych umożliwi zorganizowanie odpowiednich szkoleń, których treści będą dostosowane do potrzeb oraz celów danego przedsiębiorstwa. Dzięki temu będziesz mieć możliwość podniesienia kompetencji swoich pracowników w tych aspektach, które są szczególnie istotne w codziennej pracy i mają wpływ na efektywność działań. Podejmiesz trafne decyzje i unikniesz ryzyka zorganizowania szkolenia, które w praktyce nie przyniesie korzyści Twojej firmie. W konsekwencji odpowiednio ulokujesz swoje pieniądze.