Trzymaj rękę na pulsie, monitoruj zaangażowanie, eliminuj problemy i zwiększaj motywację swoich pracowników
Badanie zaangażowania pracowników polega na pomiarze stopnia, w jakim pracownicy czują się wartościowi dla firmy. Śledzenie zaangażowania pracowników jest ważne przy określaniu, czy pracownicy są zadowoleni. Stopień zaangażowania jest też powiązany z szansą na to, że pracownik zrezygnuje z pracy w Twojej firmie.
Pytania w ankiecie badania zaangażowania pracownika są nakierowane na zrozumienie poziomu zaangażowania. Efektem zaangażowania pracowników są usatysfakcjonowani klienci. Zaangażowani pracownicy pozyskają więcej klientów, utrzymają z nimi lepszą relację i zdecydowanie lepiej rozwiążą problemy. Dlatego największe firmy tworzą tzw. work culture, w celu systemowego angażowania pracowników.
Ankiety online są najlepszym narzędziem, za pomocą którego można przeprowadzić badanie zaangażowania pracowników. Ankieta zaangażowania pracownika zazwyczaj porusza następujące tematy:
Badanie zaangażowania pracownika jest kluczowe w tworzeniu właściwej kultury pracy w firmie. Kultura firmy pozwala na systemowe polepszenie nastrojów i morale w zespołach.
Ankiety które świetnie działają
Pracownicy porzucają wypełnianie ankiet bardzo łatwo. Formularze interankiet są inne, prostsze i bardziej angażujące. Dzięki temu pracownicy chętniej na nie odpowiadają.
Wszechstronne opcje udostępnienia
Wstaw ankietę na swoją stronę internetową za pomocą specjalnie wygenerowanego kodu. Wyślij ankietę za pomocą e-mail, SMS, portali społecznościowych i gdziekolwiek tylko chcesz. Nasze formularze dostosowują się do każdego rodzaju urządzenia.
Integracja
Dzięki gotowym integracjom możesz połączyć dane z ankiet ze swoim własnym systemem. Dane będą spływały do Twojego systemu natychmiast po wypełnieniu.
Zgodność z RODO
Przykładamy szczególną wagę do względów bezpieczeństwa przetwarzanych danych. Zbieranie danych za pomocą naszego serwisu spełnia wymogi RODO.
Właściwe pytania są podstawą skutecznego badania zaangażowania i zwiększenia satysfakcji pracowników. Oto 10 podstawowych pytań do mierzenia poziomu zaangażowania pracowników:
Przejdźmy do poszczególnych pytań:
Pytanie powinno posiadać odpowiedź w skali Likerta, np. 5 lub 10 stopni. Gdzie najniższa wartość to "bardzo nieszczęśliwy", a najwyższa "bardzo szczęśliwy". Zadanie takiego pytania na początku pozwala na wyczucie nastawienia pracownika. To nastawienie będzie miało wpływ na dalsze odpowiedzi.
Treść pytania mówi nam, że powinno się tutaj zastosować skalę Net Promoter Score (NPS). Pracownicy firmy to nie tylko wytwórcy produktów lub usług. W przypadku kiedy nie są w pracy, to też mogą promować firmę. Jeżeli ich znajomy szuka pracy, to oni mogą my zaproponować rekrutacje w swojej firmie. Zadając takie pytanie, dowiadujemy się czy pracownik jest na tyle zadowolony, że zaproponuje znajomemu pracę w swoim miejscu zatrudnienia.
To pytanie powinno mieć odpowiedź Tak/Nie. Posiadamy specjalny typ, który posiada graficzną prezentację obu odpowiedzi. Zbyt dużo odpowiedzi Nie w tym pytaniu powinno być alarmem dla kierownictwa i wymaga natychmiastowego działania. Osoby, które nie są zmotywowane i zaangażowane prawdopodobnie w tym momencie myślą o nowej pracy. Jeżeli otrzymasz dużo Tak, to oznacza, że środowisko pracy w Twojej firmie jest bardzo dobre i należy dalej o to dbać.
Zaangażowani pracownicy są bardziej pomocni w kryzysowych sytuacjach, oferując większe poświęcenie. Dodatkowo powoduje to mniej rezygnacji pracowników, co przekłada się na oszczędność w kosztach przeprowadzania nowych rekrutacji.
Do tego pytania warto dodać otwarte pytanie uzupełniające o powód takiej odpowiedzi. Pozwoli to uzyskać kontekst w celu lepszego zrozumienia.
W tym pytaniu należy zastosować skalę Likerta. Bardzo częstym powodem odejścia z firmy jest konkretna osoba, np. przełożony. Komunikacja w firmie to jedna z najważniejszych rzeczy. Jeżeli jest kiepska, to pracownicy będą sfrustrowani i będą odchodzić.
Zachęcanie do otwartej komunikacji i regularne badanie pracowników sprawi, że pracownicy zostaną z firmą dłużej.
Typ pytania: Tak/Nie. Jeszcze jakiś czas temu, obowiązkowym elementem strony internetowej była zakładka "Misja firmy". Wtedy to był zapychacz strony. Dziś najlepsze firmy integrują misje firmy w zestaw działań budujących kulturę organizacji. Znajomość misji firmy pozwala na sprawdzenie, czy wszyscy wiedzą, w jakim kierunku firma ma się rozwijać.
Dobrze jest się spytać o kluczowe elementy misji firmy, jeżeli pracownicy odpowiedzą Tak. Pozwoli to na zweryfikowanie zrozumienia tych wytycznych.
Typ pytania: Tak/Nie. To pytanie może zabrzmieć dziwnie, szczególnie w Polsce, gdzie nie jesteśmy przyzwyczajeni do kultury amerykańskiej. W USA zwrot "good job" jest bardzo popularny i jak na nasze realia nadużywany. Jednak badania dowodzą, że pracownicy chwaleni za swoją pracę, mogą być do 30 razy bardziej zaangażowani w pracę niż osoby niechwalone.
Typ pytania: Skala Likerta, można użyć typu Ocena lub Wybór z tekstowymi odpowiedziami. 5-stopniowa skala jest wystarczająca.
Pieniądze są głównym powodem, dla którego idziemy do pracy. Przynajmniej w większości przypadków. Pracownicy, którzy uważają, że zarabiają za mało, będą zdemotywowani oraz będą też o tym mówili. Klauzule o tym, że nie wolno rozmawiać o zarobkach są nieskuteczne, bo frustracja zawsze wyjdzie. Kontrola zadowolenia z wynagrodzenia jest bardzo istotna dla utrzymania właściwego zaangażowania pracowników.
Typ pytania: Wybór, można też użyć skali Likerta np. 5-stopniowej.
Bez właściwych narzędzi, nawet najzdolniejszy pracownik nie będzie w stanie wykonać dobrze swojej pracy. Najgorsze jest to, że często może bać się o poproszenie o te narzędzia. Zadanie takiego pytania łatwo determinuje, czy pracownicy mają wystarczające zasoby do wykonywania zleconych im zadań.
Typ pytania: Ocena, ze skalą Likerta 5-stopniową. Istnieje też możliwość ustawienia tej skali na 10-stopniową, dla szerszego spektrum odpowiedzi.
Benefity są standardem w większości nowoczesnych firm. Najpopularniejsze są abonamenty sportowe, które głównie skupiają się na siłowni. Zadając takie pytanie, możesz dowiedzieć się, czy pracownicy są zadowoleni z takiego typu benefitów. Nie każdy chce siedzieć na siłowni, może ktoś chce rozwijać inne pasje.
Typ pytania: Tekstowa odpowiedź otwarta.
Zadając takie pytanie, otwierasz dyskusje. Pracownicy mogą zaproponować swoje pomysły na poprawę jakości pracy lub zwrócić Twoją uwagę na problemy w firmie.
Dodatkowo na koniec ankiety możesz zaproponować podanie adresu e-mail, w celu porozmawiania na temat Twoich uwag/oczekiwań. Jednak należy z tym uważać, ponieważ nie każdy będzie chciał podać swój adres e-mail, a pytanie o ten adres może być odebrane jako próba identyfikacji w anonimowej ankiecie. Jeżeli chcesz tak zrobić, zaznacz to na początku ankiety.
Wartość przeprowadzania badań zaangażowania może na początku wydawać się mała. Przy bliższym poznaniu problematyki, dowiemy się, że porusza najistotniejsze dla pracownika tematy. Bardzo często te poruszane tematy są powodem, dla którego pracownik odchodzi z firmy. Zanim odejdzie, te powody mogą sprawiać, że nie będzie się przykładał do wykonywanych zadań. Najgorszym aspektem jest to, że takie problemy bardzo szybko mogą przejść na większą ilość pracowników i roznieść się w firmie jak choroba.
Jest szczególnie ważne, aby nowi pracownicy, którzy dostosowują się do realiów firmy, nie tracili zaangażowania i nie byli sfrustrowani.
Głównym powodem, dla którego firmy wykonują badanie zaangażowania pracowników, jest chęć poznania czynników, jakie motywują do pracy ich pracowników. Podstawowa odpowiedź, jaką chcą uzyskać, to czy pracownicy są zaangażowani, czy nie. Efektem ubocznym takiego badania jest informacja na temat elementów w firmie, które demotywują pracowników. Kierownictwo i zarząd firmy, chcą mieć dokładny obraz, co jest ważne dla pracowników i co ma wpływ na ich poziom motywacji. Pytając o takie elementy jak rozwój, pochwały, pensja, benefity czy balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym otrzymujemy wartościowe informacje dotyczące poziomu zaangażowania pracownika. Ankieta zaangażowania sprawia, że te informacje są bardzo łatwe w uzyskaniu. W przeciwieństwie do bezpośredniej rozmowy.
Brak możliwości wygłoszenia swojego zdania to dość duże ograniczenie. Powoduje frustracje i konflikty. Oczywiście, można zebrać wszystkich pracowników w jednym miejscu i pozwolić na wspólną dyskusję, ale jedni będą mieli odwagę wygłosić swoje zdanie, a inni nie.
Anonimowe ankiety online sprawiają, że każdy ma komfort podzielenia się swoim zdaniem na równym poziomie. Otwarte pytania tekstowe pozwalają na wygłoszenie swojego zdania. Zachęcanie do podzielenia się opinią daje Ci możliwość otrzymania wartościowej informacji, a pracownikowi możliwość wypowiedzenia się. Czasami będzie, to głos złości, ale innym razem może to być bardzo wartościowy pomysł.
Przeprowadzając regularnie badanie zaangażowania pracowników, dajesz sobie możliwość weryfikacji swoich działań naprawczych. Taki wskaźnik może być bezpośrednio powiązany ze wzrostem produktywności i przychodu firmy. Regularne badania zaangażowania są przeprowadzane przez najlepsze firmy. Apple, Google, Microsoft i Amazon stale badają zaangażowanie swoich pracowników, wiedzą, że motywacja do pracy jest bezpośrednio związana z wynikami tej pracy.
Wskaźniki badania zaangażowania też dobrze rozpatrywać osobno. Np. Wskaźnik zadowolenia z programu benefitów pokazał, że tylko 20% pracowników jest z nich zadowolona. Wprowadzając zmiany w programie benefitów, może okazać się, że w kolejnym badaniu zaobserwujemy wzrost nie tylko w pytaniu o benefity, ale także wzrost ogólnego zadowolenia pracowników.
Firma to złożony organizm składający się z pracowników podzielonych na zespoły. Badając zaangażowanie pracowników, analizujemy wszystkich, może się okazać, że jeden zespół jest bardziej zaangażowany, a inny mniej. Dlatego warto ustalić wskaźnik zaangażowania dla poszczególnych działów i zastosować działania naprawcze w określonych zespołach. Precyzyjne działania sprawią, że ogólny zysk firmy będzie szybciej widoczny.
Tworząc ankietę badania zaangażowania, należy pamiętać, co chcemy osiągnąć. Tworząc długi formularz ankiety, sprawimy, że mniej osób go dokończy, a jeżeli już dokończą, to będą na ostatnie pytania oddawali odpowiedzi bez przemyślenia, żeby tylko skończyć tę męczarnię.
Oto kilka wskazówek, o których warto pamiętać, tworząc ankietę i przeprowadzając badanie zaangażowania pracowników.
Głównym celem ankiety zaangażowania jest poznanie zdania pracownika. Dlatego zawsze należy podkreślić, że zależy Ci na szczerej opinii. Zamknięte pytania nie dają pracownikowi zbyt dużego pola do podzielenia się swoim zdaniem, lecz w przypadku samych pytań otwartych można doprowadzić do tego, że pracownik się zmęczy odpowiadaniem i porzuci ankietę. Dlatego balans pomiędzy zamkniętymi pytaniami a możliwością podzielenia się swoim zdaniem musi zostać zachowany.
Pytania w ankiecie muszą być dobrze sprecyzowane. Nie mogą być długie, ponieważ pracownik nie ma spędzić czasu na czytaniu, tylko na odpowiadaniu na pytania. To samo tyczy się odpowiedzi w pytaniach zamkniętych, one też muszą być zrozumiałe. Dobrze po dodaniu pytań przeczytać je ponownie i spróbować skrócić i uprościć treść.
Warto wykorzystać pole komentarz pod treścią pytania w celu doprecyzowania pytania lub dodania np. informacji, że zależy nam na szczerej odpowiedzi. To jest niby nic, ale może mieć wpływ na udzielaną odpowiedź.
Dodatkowo też w tym miejscu można poinformować wypełniającego, że ukończył już połowę ankiety i jest bliżej końca.
Są sytuacje, że pracownik może nie mieć zdania na jakiś temat. Nie ma sensu zmuszać go do pisania czegokolwiek. Lepiej dać mu możliwość pominięcia odpowiedzi. Zmuszanie respondenta do udzielenia odpowiedzi może prowadzić do porzucenia wypełniania ankiety.
Jeżeli pewne pytania nie dotyczą osób, które wcześniej udzieliły określonej odpowiedzi, to nie wyświetlaj ich. Użyj do tego, reguł warunkowych (Logika) i ukryj je. Reguły można zastosować również do doprecyzowania pytań. Wyświetlając pytania otwarte. Jeżeli we wcześniejszym pytaniu pracownik wybierał ocenę w skali 1-5, to w kolejnym możemy spytać go "Dlaczego wybrał tak dobrą ocenę" lub "Przykro nam, że wybrałeś taką niską ocenę, co możemy poprawić". Wystarczy w takie sytuacji dodać dwa pytania otwarte i ustawić regułę logiczną zależną od odpowiedzi w pytaniu Ocena.
Tworząc ankietę wykorzystywaną przez badanie zaangażowania pracowników, należy zachować balans pomiędzy pytaniami zamkniętymi a otwartymi. Pytania zamknięte są szybkie w wypełnianiu, ale nie dają kontekstu. Dlatego warto dodawać pytania o uzasadnienie odpowiedzi. Pamiętaj, że nie powinno być ich zbyt dużo. Pytaj tam, gdzie to ma największe znaczenie.
Zanim wyślesz ankietę do pracowników, wypełnij ją kilka razy. Po pierwsze sprawdzisz, jak długo trwa wypełnianie. Tę informację będziesz mógł dodać na początku ankiety. Po drugie zweryfikujesz czy pytania są zrozumiałe. Dobrą praktyką jest również wysłanie testowej ankiety do kilku współpracowników, aby oni zweryfikowali czy wszystko wygląda ok. Nie chcesz zakłócać badania, wprowadzając poprawki podczas zbierania danych.
Czasami przy badaniu zaangażowania pracowników można spotkać się z Testem Gallupa, stworzonego przez Instytut Gallupa. Test jest nazywany CliftonStrengths, dawniej StrengthsFinder. Został stworzony przez Donalda Cliftona. Jest to test komercyjny dostępny na stronie instytutu. Test pozwala na ocenę natężenia 34 cech określonych jako talenty. Taka ocena ma służyć lepszej ocenie pracowników.
Badanie zaangażowania to ciągły proces, nawet jeżeli wyniki są super, to należy takie badanie kontynuować. Niekontrolowane, mogą spaść i obudzimy się w krytycznej sytuacji.
Otrzymując złe zgłoszenia, należy działać szybko, eliminując problemy, zanim zaczną eskalować i dotyczyć też innych pracowników.
Czerwone flagi znalezione w wynikach ankiet zaangażowania pracownika powinny być bardzo szybko rozesłane do osób decyzyjnych, które mogą zwracać uwagę na te problemy.
Tworząc ankietę zaangażowania pracownika, pamiętaj o tych kilku elementach:
’’interankiety idealnie wspierają nasze procesy rekrutacyjne oraz komunikację wewnątrz firmy.’’
Całkowicie zautomatyzowaliśmy przeprowadzanie ankiet satysfakcji klienta
Ankiety rekrutacyjne skróciły proces rekrutacji o 40%
Ankiety pomagają nam w szybkiej i skutecznej komunikacji z pracownikami
Jest to bardzo łatwe i w każdym momencie możesz liczyć na nasze wsparcie.
