Jak stworzyć badanie zaangażowania pracowników

W temacie zaangażowania pracowników bezpiecznie można stwierdzić, że najbardziej zaangażowani pracownicy są najszczęśliwsi, najbardziej produktywni. Dlatego tak ważne jest, aby kierownicy i liderzy byli świadomi tego, jak radzą sobie ich zespoły, aby zapewnić pozytywne employee experience.

Chociaż zachęcamy do równoczesnego stosowania innych metod i narzędzi, badania zaangażowania pracowników odgrywają kluczową rolę w monitorowaniu satysfakcji pracowników, ich zaangażowania, motywacji, poczucia celu i pasji do pracy. Często słyszycie nas powtarzających: pracownicy czują się docenieni, gdy mogą otwarcie komunikować się i czują się wysłuchani. Tu właśnie z pomocą przychodzi badanie pracownicze.

Czy dopiero zaczynasz budować solidną strategię zaangażowania pracowników, czy szukasz odświeżenia swojego podejścia, jesteśmy tutaj, aby pomóc ci w stworzeniu własnego badania zaangażowania pracowników i pomóc w pomiarze zaangażowania pracowników. Nie wiesz, od czego zacząć? Mamy dla Ciebie przewodnik!

Czym jest badanie zaangażowania pracowników?

Badanie zaangażowania pracowników to narzędzie pomiarowe, zbierające opinie pracowników na temat ich zadowolenia, motywacji i relacji w pracy. Pomaga identyfikować obszary do poprawy w celu budowania pozytywnej atmosfery i efektywności organizacji.

Te badania dają pracownikom głos w ramach swojej organizacji i są doskonałym sposobem, aby uzyskać ogólny obraz poziomu zaangażowania pracowników w czasie. Badania dostarczają szczerej opinii bezpośrednio do ich kierownika, który następnie dysponuje wieloma praktycznymi wnioskami do pracy.

Jeśli chodzi o tworzenie właściwych pytań w badaniu zaangażowania pracowników, nie ma uniwersalnego podejścia. Pytania w badaniu pracowniczym powinny być starannie opracowane, aby być zgodnym z Twoją organizacją i jej celami. Zachowanie zgodności jest kluczowe dla utrzymania wydajności w czasie. Zgodność i zaangażowanie pracowników idą ze sobą w parze, gdy chodzi o tworzenie szczęśliwego i produktywnego środowiska pracy.

Częstotliwość badań pracowniczych także się różni. Od corocznych po kwartalne, dwutygodniowe, a nawet cotygodniowe – wszystkie mają swoje własne cele i wartość. Badania coroczne i kwartalne zazwyczaj są przeprowadzane przez organizację, aby dostarczyć zespołom kierowniczym informacji na wysokim poziomie na temat doświadczenia pracownika i kultury firmy, co pomaga w kierowaniu strategią biznesową i inicjatywami HR.

Częstsze badania, takie jak ankiety pulse check pracownika, dostarczają bardziej dokładnej i aktualnej informacji zwrotnej od pracowników, co pozwala na bieżąco mierzyć poziom zaangażowania pracowników i satysfakcji z pracy.

Dlaczego powinieneś przeprowadzać badania zaangażowania pracowników?

Istnieje wiele korzyści z przeprowadzania badań zaangażowania pracowników. Przede wszystkim pracownicy czują się wysłuchani. Daj im możliwość wyrażenia swojego zdania, ponieważ, jak już wspomniano, gdy czują, że ich opinie mają znaczenie, czują się bardziej docenieni.

Otrzymywanie szczerej opinii pracownika pozwala także organizacji zidentyfikować problemy i możliwości. Czy są problemy w zespole, o których menedżerowie mogą nie być świadomi? Co można zrobić, aby poprawić sytuację? Jak zwiększyć satysfakcję pracowników? Rozwiązanie tych kwestii pozwala menedżerom, specjalistom z dziedziny zasobów ludzkich i liderom organizacyjnym podejmować skuteczne i znaczące zmiany.

Reagowanie na opinię pracownika poprzez działania to doskonały sposób budowania zaufania, co z kolei pomaga poprawić zaangażowanie pracowników. Kiedy pracownicy wiedzą, że ich sugestie są brane pod uwagę i są wdrażane, otwiera to drzwi do jeszcze większej szczerości w przyszłych badaniach.

Poziom tego zaufania pomaga również rozwijać zdrową kulturę organizacyjną. Pracownicy czują się swobodniej wyrażając swoje zdanie, organizacja jest bardziej odpowiedzialna za podjęcie działań, a wszyscy czują się bardziej zsynchronizowani. W gruncie rzeczy badanie zaangażowania pracowników to doskonałe narzędzie dla wszystkich.

Kluczowa jest częstotliwość. Dlatego posiadanie strategii ciągłego cyklu opinii to doskonały sposób na regularne zbieranie opinii, sugestii i komentarzy od pracowników.

Jak stworzyć efektywne badanie zaangażowania pracowników

Teraz, gdy jesteś zaznajomiony z badaniami zaangażowania pracowników i zrozumiałeś, dlaczego są one tak istotnym narzędziem, nadszedł czas, aby dowiedzieć się, jak je stworzyć.

Przewodzimy Cię przez proces badania zaangażowania pracowników, podając trzy kluczowe kroki, jakie musisz podjąć – od ustalenia swoich metryk po opracowanie pytań w badaniu pracowniczym, aż po kliknięcie „wyślij”, gdy będziesz gotowy. Gdy już poznasz te kroki, będziesz bardziej pewny w swoim podejściu.

Krok 1: Ustal, które metryki zaangażowania chcesz mierzyć

To jedno, że zadajesz pytania i zbierasz informacje, a drugie, że je mierzysz. Zanim rozpoczniesz tworzenie badania zaangażowania pracowników, musisz ustalić metryki zaangażowania pracowników, które chcesz zmierzyć. Co to oznacza? Otóż istnieje kilka metryk, które możesz mierzyć, aby ocenić poziom zaangażowania pracowników. Będziesz mierzył je konsekwentnie w czasie, aby uzyskać klarowny obraz tego, co dzieje się z twoimi pracownikami i zespołami.

Posiadanie spójnego spojrzenia na te metryki daje kierownikom możliwość zobaczenia, co idzie dobrze, a co wymaga uwagi. Wyniki tych metryk pomogą ci podejmować działania w celu rozwiązania problemów, do których w inny sposób nie miałbyś dostępu. Po ustaleniu tego kroku, nadszedł czas, aby stworzyć samo badanie zaangażowania pracowników.

Krok 2: Zbuduj badanie zaangażowania

Teraz, gdy ustaliłeś metryki, które chcesz mierzyć, czas zacząć wybierać konkretne pytania badania zaangażowania pracowników, które są związane z twoim zespołem i dostosowane do twojej organizacji. Doskonałym sposobem na rozpoczęcie projektowania badania zaangażowania pracowników jest rozplanowanie pytań według kategorii metryk.

Oto kilka solidnych przykładów pytań. Możesz używać ich w obecnej formie lub wykorzystać je jako inspirację przy tworzeniu swoich badań pracowniczych:

• Relacja z kierownikiem: Czy uważasz, że możesz zaufać swojemu bezpośredniemu kierownikowi? Czy twój kierownik poświęca czas, aby cię wspierać, gdy prosisz o pomoc? Czy uważasz, że twój bezpośredni kierownik dba o twój dobrostan?
• Pytania dotyczące informacji zwrotnej: Czy jesteś zadowolony z częstotliwości, z jaką otrzymujesz informacje od swojego bezpośredniego kierownika? Czy otrzymywana przez ciebie informacja jest konkretna? Czy rodzaj informacji, którą otrzymujesz, pomaga ci w rozwoju zawodowym?
• Pytania dotyczące rozwoju osobistego: Czy uważasz, że masz wystarczająco dużo swobody w decydowaniu, jak wykonujesz swoją pracę? Czy jest ktoś w pracy, kto pomaga ci w rozwoju zawodowym i osiąganiu celów zawodowych? Czy masz możliwość rozwoju wewnątrz organizacji?
• Pytania dotyczące zdrowia psychicznego: Ogólnie rzecz biorąc, jak oceniasz swój poziom stresu związanego z pracą? Na skali od 0 do 10, jak oceniasz starania twojej organizacji w promowaniu zdrowia psychicznego pracowników? Czy sądzisz, że ktoś powiedziałby lub zrobił coś, gdybyś czuł się przygnębiony w pracy?
• Pytania dotyczące uznania: Jak oceniasz częstotliwość, z jaką otrzymujesz uznanie? Czy uznanie wydaje się szczere i znaczące, gdy je otrzymujesz? Czy twoja organizacja zachęca pracowników do uznawania się nawzajem?
• Pytania dotyczące zgodności z firmą: Czy liderzy twojej organizacji uznają, że pracownicy są kluczowi dla jej sukcesu? Czy uważasz, że twoja organizacja może osiągnąć swoje cele? Czy czujesz się zgodny z wartościami i celami firmy?
• Pytania dotyczące szczęścia: Czy cieszysz się z pracy, którą wykonujesz? Czy uważasz, że masz zdrową równowagę między pracą a życiem prywatnym? Czy zauważyłeś, że praca wpływa na twoje życie osobiste?
• Pytania dotyczące satysfakcji z pracy: Czy wiesz, co musisz zrobić, aby osiągnąć swoje cele i zadania? Na skali od 0 do 10, jak uzasadnione jest twoje obciążenie pracą? Czy czujesz się komfortowo w swoim fizycznym otoczeniu pracy?

Krok 3: Wyślij ankietę zaangażowania pracowników

Po zebraniu pytań badania zaangażowania pracowników nadszedł czas, aby wysłać je członkom swojego zespołu. Zanim jednak sięgniesz po nie, ważne jest, aby mieć ustaloną strategię. Istnieje kilka kluczowych czynników, które należy wziąć pod uwagę, aby zapewnić właściwe użycie i sukces twojego badania zaangażowania pracowników. Oto nasze najlepsze szybkie wskazówki:

1. Zacznijmy od stworzenia badań pracowniczych o odpowiedniej długości. Choć możesz mieć wiele pytań, które chciałbyś zadać, nie powinieneś robić tego wszystkiego naraz. Czas pracownika ma znaczenie i nie chcesz, aby czuli się przytłoczeni. Czas, jaki pracownik poświęca na badanie zaangażowania, wpływa na wskaźnik odpowiedzi. W skrócie, krótsze, częstsze badania pulsacyjne skutkują wyższym udziałem w badaniu i zazwyczaj dają lepsze dane. Mniejsza ilość pytań oznacza zazwyczaj więcej czasu na każdą odpowiedź.
2. Rozważ format badania. Na przykład bardziej szczegółowe badania zaangażowania pracowników mogą mieć około 30 pytań, podczas gdy krótsze badania pulsacyjne mogą mieć około 10 pytań. Czasami możesz nawet ograniczyć je do kilku pytań. Pamiętaj o wskazówce nr 1 – długość badania ma wpływ na jakość wyników badania.
3. Jeśli chodzi o częstotliwość, cotygodniowe lub dwutygodniowe badania pulsacyjne są doskonałym sposobem, aby być w zgodzie z pracownikami i zrozumieć, co przeżywają w czasie rzeczywistym. Częste badania zaangażowania pracowników ułatwiają zauważanie i rozwiązywanie problemów, zanim staną się większymi problemami. Roczne badania mają swoje miejsce, tak samo jak te bardziej częste.
4. Przy wysyłaniu badania zaangażowania pracowników upewnij się, że wyjaśniasz swoim pracownikom, dlaczego je wysyłasz. Bądź uczciwy, przejrzysty i przystępny. A przede wszystkim, jeśli to anonimowe badanie, upewnij się, że jest to jasno określone. Dopuszczenie anonimowości może otworzyć forum dla pracowników do udzielenia bardziej szczerej opinii i dostarczenia ci bogatszych wyników.

Wysłałeś badanie zaangażowania pracowników, co dalej?

Po wysłaniu badania zaangażowania pracowników i po tym, jak pracownicy poświęcą czas na udzielenie odpowiedzi, kierownicy, liderzy organizacyjni i zasoby ludzkie mają za zadanie zapoznać się i przeanalizować wyniki badania. Pozwala to im mierzyć zaangażowanie pracowników, identyfikować problemy i zbliżać się do obszarów, gdzie istnieje miejsce na poprawę.

Te dane są niezwykle wartościowe. Pomiar wyników badania zaangażowania pracowników, ich analiza i opracowanie planu działania mogą stworzyć ogromne zmiany w organizacji i jej kulturze. Poświęcenie czasu na pomiar zaangażowania pracowników, reagowanie na feedback i podjęcie działań pokazuje, że zarządzanie słucha i zależy mu na pracownikach. Z kolei, jak się nauczyliśmy, prowadzi to do większego zaangażowania pracowników i satysfakcji z pracy.

Ale to nie koniec. Powtarzające się badania pozwalają ocenić, jak dobrze działa plan działania i zauważyć zmiany w zaangażowaniu pracowników i ich nastrojach, dzięki czemu można dążyć do zwiększenia wydajności, zadowolenia, satysfakcji i produktywności pracowników.

Chociaż chcesz analizować zmiany, pamiętaj o zróżnicowaniu pytań w swoich kolejnych badaniach i unikaj zadawania tych samych pytań. Zmęczenie badaniem jest realne. Dla większego zaangażowania pracowników i bardziej autentycznych odpowiedzi, zmieniaj je i zachowuj świeżość!

Zaangażowanie pracowników to nieustannie ewoluujący proces, który wymaga stałej uwagi i uznania. Pulsacyjne badania ułatwiają tworzenie i analizowanie wyników badań. Zrozumiałe kluczowe wyniki i raporty dostarczają najważniejszych informacji, które mogą pomóc ci w budowaniu planu działania opartego na danych.

Skutecznie przeprowadzaj badania pracowników i upewnij się, że wszyscy pracownicy czują się wysłuchani. Skorzystaj z gotowych szablonów ankiet badań pracowników w Interankietach.